Očekuje se da će 2024.godina za HR struku biti godina velike transformacije. Ključne
promene koje pokreću transformaciju industrije baziraju se na novim tehnologijama, a ništa
manje i na održivosti životne sredine i društvenoj odgovornosti. Zbog toga se 2024.godina
vidi kao godina u kojoj se ljudski resursi ne samo prilagođavaju, već i predvode biznise ka
održivijoj, inkluzivnijoj i inovativnijoj budućnosti.
Šta to treba da znači za HR? Najpre biće potrebno da se usklade prioriteti, odražavajući
promenljive potrebe u kadrovima da se isprate svi trendovi u digitalizaciji. Odmah zatim,
promene u načinu na koji HR funkcioniše u internoj komunikaciji, sa akcentom na iskustvo i
zadovoljstvo zaposlenih. Na kraju, HR očekuje uzbudljivo putovanje kroz svet novih kanala
komunikacije, tehnologija i alata, najviše imajući u vidu implementaciju veštačke
inteligencije.
Iako ih ima više, a i oko njih se mišljenja razliku, mi smo identifikovali i izdvojili ovih 5 HR
trendova od kojih se očekuje da će doći najviše promena.
Predstavljamo trendove koji će obeležiti HR svet u 2024.godini!
Primena veštačke inteligencije u HR-u
Veštačka inteligencija i njeni popularni generatori, kao što je ChatGPT-a, prilično su uneli
turbulencija u digitalnoj industriji tokom 2023.godine. Potencijal ovih tehnologija je odmah
prepoznat i one počinju već tada da dobijaju široku primenu.
Bilo je sasvim jasno da ovaj trend neće zaobići ni ljudske resurse. Izvesno je da ove godine
upravo to postaje tema o kojoj se najviše govori.
U zapadnim poslovnim kompanijama veštačka inteligencija se već integriše u poslovne
procese. Kada je u pitanju HR, najveći potencijal se vidi u oblasti automatizacije. Ona se
odnosi na automatizaciju HR procesa, na primer u vezi sa ugovorima, platama i
beneficijama.
I dalje, neka pitanja primene veštačke inteligencije dodatno treba regulisati, kao što su
pravno aspekti.
Ravnoteža između posla i privatnog života
Još jedan trend koji je potresao biznis svet prethodnih godina, a sa kojim se HR suočavao
tokom 2022.godine bio je Quiett quitting (tihi odlazak). U tom talasu procenjuje se da je više
od 47 miliona ljudi napustilo dotadašnje poslove. Slika je alarmantna i ukazala je na to da se
odnos prema radu i ličnim prioritetima menja.
Covid kriza nekim profesijama donela beneficije kao što je remote rad, do tada rezervisane
najviše za IT industriju, koji se pokazao primenjiv i u drugim profesijama. Međutim, ulog je u
međuvremenu porastao, a ljudi se mnogo veći akcenat počeli da stavljaju na životni stil.
Kao novi trend se pojavila mogućnost četvorodnevne radne nedelje. Tokom prethodne
godine ovaj projekat je bio u test fazi i pokazao se dosta funkcionalnim. Većina učesnika se
izjasnila da se ne bi vraćala petodnevnoj radnoj nedelji, a i efikasnost zaposlenih je porasla.
Ostaje da se vidi kako će se organizacije pozabaviti ovim pitanjem i koliko su otvorene i
spremne za inovacije.
Od akvizicije talenata do proaktivnije potrage za talentima
Proaktivniji i održiviji pristup potrage za talentima biće jedan od imperativa za HR struku
tokom 2024.godine. Akvizicija talenata je i dalje jako važna, jer bez nje nema ni talenata.
Ipak, uočava se to da je njima danas potrebno treba (mnogo) više i od odlične ponude.
Na ovaj način gledano mnoge kompanije se na tržištu nalaze u prilično nezahvalnoj poziciji.
Ono što prema istraživanju milenijalci najviše očekuju kada je posao u pitanju su prilike za
učenje i rast, zanimljivost posla i mogućnosti za napredovanje.
Na HR-u je da osmisli proces promocije kako bi se lakše pristupalo talentima. Ovo će, pored
programa za razvoj talenata biti ključne psolovne prakse za akviziciju novih talenata.
HR odgovor na teme iz oblasti društvene odgovornosti
Uloga ljudskih resursa u pitanjima održivosti životne sredine relativno je nova, iako je sama
tema duže vreme aktuelna. Novina je i to da kompanije sve više nastoje da budu društveno
odgovorne, a kada je u pitanju zapad to je i obaveza.
Ono na čemu će se najviše nastojati je da se poslovanja prilagode izazovima klimatskih
promena. Na organizacijama je da se postaraju da njihovi zaposleni budu informisani o
pitanjima zaštite životne sredine i odgovornosti, ličnoj i kolektivnoj.
Sektor ljudskih resursa će morati da preusmeri svoj fokus i na ovu odgovornost. Kao i da u
saradnji sa komunikacijama svoje organizacije predstavi kao društveno odgovorne.
HR postaje digitalan
Da li ovaj trend treba da predstavlja iznenađenje? Apsolutno ne! HR svakako jeste već
digitalan, međutim, tehnologije i alati se sada multipliciraju. I to ne samo oni koji se tiču
poslovnih operacija i procesa, već i internih komunikacija.
Akcenat se sve više stavlja na iskustva zaposlenih. Oni su sve više prisutni na društvenim
mrežama i koriste ova sredstav i njihovu moć u komunikacijama. To najviše dolazi do izražaja
kada je reč o nezadovoljstvu zaposlenih, a takve objave su veoma viralne. Više slučajeva
tehnoloških giganata i otkaza zaposlenima je to pokazao.
Očekuje se da će HR i u ovom domenu morati da preuzme ulogu, u tesnoj saradnji sa
marketingom. Osim organizacijske reakcije, biće potrebno regulisati pitanje deljenja
osetljivih informacija, u momentu kada je deljenje sadržaja nikada jednostavnije.